Wie wichtig ist Ihnen Feedback? Geben und erhalten Sie regelmässig Feedback? Oder holen Sie aktiv Feedback ein? Und wie reagieren Sie auf ungefragtes Feedback?

Unabhängig welche Einstellung und welche persönlichen Erfahrungen wir mit Feedback geben und nehmen gemacht haben. Tatsache ist: Feedback ist ein wichtiger Teil für unseren persönlichen Lernprozess.

Auch Bill Gates, Gründer von Microsoft, ist dieser Ansicht: Wir alle brauchen Menschen, die uns Feedback geben. So verbessern wir uns.

Insbesondere als Führungsperson möchten wir unseren Mitarbeitenden gut und konstruktiv Feedback geben.

Dazu gebe ich Ihnen im Folgenden vier Empfehlungen mit auf Ihren Führungsweg.

Wenn wir uns verändern, verbessern oder entwickeln wollen, sind wir auf Feedback angewiesen. In erster Linie geht es darum, unsere eigenen blinden Flecken aufzudecken und uns aus der Komfortzone hinauszubewegen.

Klingt anstrengend? Ja richtig, ist es auch…

Neben der Anstrengung hält sich bei vielen Menschen grundsätzlich die Begeisterung in Grenzen.

Weshalb ist das so?

Niemand von uns mag Kritik. Sie kann ganzschön verletzend sein und führt uns unsere Fehler vor Augen. Kritik rüttelt an unserem idealen Selbstbild und nagt an unserem Selbstwert.

Aber Vorsicht: Kritik ist nicht mit konstruktivem Feedback zu verwechseln!

Vielleicht ist Ihnen die „Sandwich-Methode» bekannt? Diese beliebte und leider weit verbreitete Feedback-Methode versucht, negative Kritik zwischen zwei «Brötchenhälften» zu verpacken: Zuerst wird gelobt, dann folgt die negative Rückmeldung und zum Schluss wird nochmals gelobt – für eine gute Stimmung und gegen allfälligen Widerstand.

Diese Art der verpackten Kritik wirkt leider selten motivierend, geschweige denn inspirierend. Sie verrät in der Regel mehr über die Feedback gebende Person als über die Feedback nehmende Person. Aber: Es geht auch anders!

Konstruktives, wertschätzendes und freundliches Feedback unterstützt Wachstum und Entwicklung.

4 Empfehlungen für eine motivierende, freudige Feedback-Kultur:

1. Einleitung mit Begründung

Die Einleitung soll transparent machen, warum ich Feedback geben möchte. Das könnte in etwa so tönen: „Haben Sie ein paar Minuten Zeit? Ich würde Ihnen gerne Feedback geben. Meine Erwartungen an Sie sind hoch und ich bin mir sicher, dass Sie diese erreichen können.“

Durch eine solche Aussage fühlen sich Mitarbeitende nicht angegriffen. Im Gegenteil, sie bekommen das Gefühl, dass ich als Führungsperson hinter ihnen stehe und an sie glaube.

Grundsätzlich sind Menschen offener für Anregungen, wenn sie davon ausgehen können, unterstützt zu werden. Ihre Neugier wird geweckt, das Gehirn bereitet sich vor, tatsächlich etwas Nützliches und Konstruktives zu erfahren und schlussendlich liegt die Entscheidungsfreiheit bei ihnen.

2. Spezifische Beispiele

Konstruktives Feedback basiert auf konkreten, beobachteten und wenn möglich zeitnahen Situationen. Als Feedbackgeber:innen benennen wir unsere persönlichen Beobachtungen. Eine objektive Beschreibung ohne Bewertung ist von Vorteil.

Es macht einen grossen Unterschied, ob wir sagen: „Sie sind nicht zuverlässig“ oder ob wir konkretisieren: „Sie sagten, dass ich noch heute eine E-Mail dazu bekommen würde, aber ich habe sie noch immer nicht erhalten.“

Übrigens, auch bei positivem Feedback ist es hilfreich, konkret und spezifisch zu formulieren.

3. Auswirkungen

Idealerweise erklären wir, wie sich ein Verhalten auf uns persönlich und unsere Arbeit ausgewirkt hat.

So könnte es im oben genannten Beispiel etwa so lauten: „Weil ich die E-Mail nicht bekommen habe, konnte ich unserem Kunden nicht Bescheid geben.“

Oder im Falle einer positiven Rückmeldung z.B.: „Ihre Vorleistung war sehr wertvoll und hat mir geholfen, den Kunden vom Konzept zu überzeugen.“

Solche Aussagen stellen einen Zusammenhang her und sind hilfreich für die Nachvollziehbarkeit unserer Rückmeldungen. Ausserdem unterstützen sie unsere Glaubwürdigkeit als Führungsperson.

4. Abschluss mit einer Frage

Wertschätzende Feedbackgebende beenden ihre Rückmeldung mit einer Frage. Das könnte sein: «Wie sehen Sie das», «Welche Lösungsidee haben Sie?», «Wie würden Sie sich an meiner Stelle verhalten?» usw.

Wie wir wissen, sind Fragen äusserst hilfreich, um in einen Dialog zu treten. Sie fördern in diesem Zusammenhang die gemeinsame Lösungsfindung und schaffen zusätzlich ein Wir-Gefühl.

Fazit: Feedback bedeutet Lernen und macht im Idealfall beiden Seiten Freude. Mitarbeitende fühlen sich motiviert für Veränderungen und Führungspersonen schaffen eine wertschätzende Feedback-Kultur, die Entwicklung fördert.

Eine Gedankenperle zum Schluss:

Behandle die Menschen so, als wären sie, was sie sein sollten,
und du hilfst ihnen zu werden, was sie sein können.

Johann Wolfgang von Goethe

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen viele freudvolle Feedback-Momente!

Ihre
Gabriela Heller