Als Führungsperson sind Sie vertraut mit Aktivem Zuhören. Möchten Sie zusätzlich Ihre Mitarbeitenden zur Reflexion und Entwicklung eigener Lösungen animieren, eignen sich dazu insbesondere Fragetechniken aus dem Coaching- und Beratungskontext: Systemische Fragen.

Geschickte Fragen, die das Denken anregen

Durch systemische Fragen können Denkprozesse angeregt oder kreative Lösungen gefunden werden. Sichtweisen, Beziehungen, Ideen, Strategien oder Strukturen lassen sich durch geschickte Fragen reflektieren. So können Mitarbeitende Alternativen zu bisherigen Verhaltensweisen entwickeln und sich ihrer Fähigkeiten und Ressourcen bewusst werden.

Mit systemischen Fragen kann es zudem gelingen, mehr über das Denken, das Wollen und das Fühlen eines Gesprächspartners zu erfahren.

Deshalb werden systemische Fragen vorzugsweise in Beratungs- und Coachinggesprächen angewendet. Sie können jedoch auch im Führungsalltag von grossem Nutzen sein.

Im Folgenden stelle ich 5 dieser systemischen Fragen vor:

1. Konkretisierungsfragen

Sie dienen dazu, Sachverhalte zu hinterfragen, die der Gesprächspartner zuvor allgemein dargestellt hat, wie beispielsweise «Meine Projekte habe ich immer erfolgreich abgeschlossen.»

Konkretisierungsfragen eignen sich, um präzisere, vertiefende, ergänzende Informationen einer Situation zu erhalten. Hintergründe und Zusammenhänge werden deutlicher und Ideen oder Vorschläge können verständlicher beschrieben werden. Einige Beispiele:

Können Sie dies anhand eines konkreten Beispiels erklären?

Was genau verstehen Sie darunter?

Welche Erfahrungen haben Sie persönlich damit gemacht?

Wie begründen Sie Ihre Aussage?

Was wissen Sie noch darüber?

Solche Konkretisierungsfragen eigenen sich insbesondere auch in Einstellungsgesprächen, um besser einschätzen zu können, welche Erfahrungswerte und Ansichten eine bewerbende Person mitbringt.

2. Skalierungsfragen

Skalierungsfragen eigenen sich insbesondere um Dinge zu erfahren, die in der Realität objektiv nicht oder nur schwer messbar sind. Es können damit also subjektive Empfindungen wie Zufriedenheit, Motivation, Wahrnehmungen, Eindrücke und Gefühle besprochen sowie allfällige Veränderungen/Fortschritte im Zeitverlauf verglichen werden.

In der Regel wird von einer Skala von 1 bis 10 gesprochen, wobei 1 für die schwächste und 10 für die stärkste Ausprägung steht. Mitarbeitende können bei dieser Frage einen Wert benennen, ohne genau definieren zu müssen, was dieser Wert bedeutet.

Wie schätzen Sie die Zufriedenheit in Ihrer neuen Position auf einer Skala von 1 bis 10 ein?

Wie würden Sie Ihre eigene Leistung auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten?

Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie gestresst sind Sie während einer Präsentation?

3. Zirkuläre Fragen

Durch zirkuläres Fragen ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden einen Perspektivenwechsel. Mitarbeitende werden bei dieser Fragetechnik nicht zu ihrer eigenen Einstellung und Handlung befragt, sondern zu denen anderer Personen aus ihrem Umfeld. Dadurch wird eine Distanz zur eigenen Position aufgebaut.

Das Ziel dieses „um die Ecke“ Fragens ist, die gezielte Einnahme von unterschiedlichen Positionen und Sichtweisen. Die befragte Person wird angeregt, sich in eine andere Person hineinzuversetzen und deren Sichtweise zu verstehen. So kommt Bewegung in eigene Denkprozesse und Sichtweisen – die Basis für Veränderung wird damit gelegt.

Was denken Sie, wie sich Ihre Kollegin in dieser Situation fühlt?

Wie würde Ihr Kollege diese Situation einschätzen?

Was würden Ihre Kolleginnen sagen, wenn Sie sich in dieser Situation anders positionieren?

Was würde Ihr Geschäftspartner sagen, wenn Sie ihm diese Veränderung vorschlagen?

Wenn Sie Ihre Kollegin fragen, welche Atmosphäre im Team herrscht. Was würde sie antworten?

4. Hypothetische Fragen

Hypothetische Fragen zielen meist auf die Zukunft ab und geben Mitarbeitenden die Möglichkeit, neue Blickwinkel und Lösungsansätze in Gedanken durchzuspielen.

Hier geht es weniger um die konkrete Problemlösung, sondern um das «Denken in Möglichkeiten». Neue Wege, Lösungen oder Wunschvorstellungen werden in Szenarien beschrieben, wodurch die Kreativität und Eigeninitiative angeregt werden.

Was wäre, wenn Sie die Teamleitung ab Juli übernehmen würden; was würden Sie tun?

Wie würde der Idealzustand aussehen?

Was würden Sie tun, wenn Sie ganz alleine die Entscheidung treffen könnten?

Wie würden Sie an die Aufgabe herangehen, wenn Zeit kein Faktor ist?

Wie würde eine Woche in diesem Beruf Ihrer Meinung nach aussehen?

Wie würden Sie reagieren, wenn Sie jemand in diesem Fall um Hilfe bittet?

5. Wunderfrage

Die Wunderfrage ist eine Unterkategorie der oben beschriebenen hypothetischen Fragen. Sie gehört zum nützlichen Fragen-Methodenkoffer, welcher der amerikanische Psychotherapeut Steve de Shazer entwickelt hat. Er geht davon aus, dass es hilfreicher ist, sich auf Ziele, Wünsche, Ressourcen und Lösungen zu fokussieren, anstatt auf die Ursachen der Probleme.

Die Wunderfrage lässt über mögliche Problemlösungen fantasieren. Sie hilft dabei, neue Motivation und positive Gedanken zu fassen.

Stellen Sie sich vor, Ihr Budget wird verdoppelt; was würden Sie tun?

Nehmen Sie einmal an, das Problem wäre morgen gelöst; woran würden Sie dies erkennen?

Wenn Sie drei Wünsche frei hätten; was würden Sie sich wünschen?

Die fünf vorgestellten systemischen Fragetechniken zeigen auf, dass sie durchaus etwas Spielerisches und Experimentelles an sich haben.

Um sie seriös und authentisch im Führungsalltag anzuwenden, benötigt es jedoch etwas Übung.

Lassen Sie sich dadurch aber nicht entmutigen und üben Sie gleich mit sich selbst, denn:

Mit systemischen Fragen können wir auch uns selbst befragen!

Probieren Sie es aus!

Dazu lade ich Sie herzlich ein und wünsche Ihnen viel Erfolg.

Ihre
Gabriela Heller